با مدیران و کارکنان سمی چه باید کرد؟

مدیران و کارکنان سمی و نامطلوب کسانی هستند که زیان‌‌‌های ناشی از حضورشان در سازمان بسیار بیشتر از مزایایی است که به‌‌‌واسطه نقش‌‌‌آفرینی آنها نصیب سازمان می‌شود. این عناصر نامطلوب می‌توانند تاثیر منفی قابل‌‌‌توجهی بر بهره‌‌‌وری، اخلاقیات و همچنین جابه‌جایی نیروی انسانی بر جا گذارند و مقابله با آنها بسیار سخت‌‌‌تر از آن چیزی است که خیلی‌‌‌ها فکرش را می‌کنند. شرایط وقتی خراب‌‌‌تر می‌شود که یک فرهنگ‌‌‌سازمانی مسموم نیز در شرکت جریان داشته باشد و در چنین شرایطی است که فرصت بیشتری برای عرض‌‌‌اندام مدیران و کارکنان سمی فراهم می‌شود و آنها می‌توانند تعداد قابل‌‌‌توجهی از کارکنان سالم شرکت را نیز آلوده کنند و شرایط را روزبه‌‌‌روز وخیم‌‌‌تر سازند.

بسیاری از مدیران و کارکنان سمی افرادی با اعتمادبه‌‌‌نفس بالا و قدرت نفوذ و تاثیرگذاری قابل‌‌‌توجهی هستند و خیلی سریع می‌توانند اقدام به شبکه‌‌‌سازی کرده و افراد زیادی را پیرامون خود جمع کنند و همین مساله هم باعث می‌شود تا مقابله با این افراد دشوارتر شود. پروفسور دبورا آنکونا، استاد رهبری سازمانی و مدیریت منابع انسانی در موسسه تکنولوژی ماساچوست و بنیان‌گذار مرکز مدیریت ام‌‌آی‌تی در مورد مدیران سمی در سازمان‌ها می‌‌‌گوید: «مدیران سمی غالبا درباره تمام چیزهایی که می‌توانند انجام دهند و کارهای بزرگی که می‌تواند در سازمان صورت پذیرد صحبت می‌کنند و همین گفتار و ادعاها هم باعث می‌شود تا تعداد زیادی از کارکنان دور آنها جمع شوند و به آنها به‌‌‌عنوان منجی و رهایی‌‌‌بخش سازمان از مشکلات موجود نگاه کنند و به عقیده آنها چنین مدیرانی دقیقا همان کسانی هستند که لیاقت رهبری سازمان را دارند. اما همین مدیران به‌‌‌ظاهر توانمند و پرادعا وقتی در معرض آزمون‌‌‌های بزرگ و تصمیم‌گیری‌‌‌های کلان قرار می‌‌‌گیرند طور دیگری رفتار می‌کنند و بسیاری از ارزش‌‌‌ها و هنجارها را زیر پا می‌‌‌گذارند و پس از مدتی مشخص می‌شود که آنها آن‌طور که در نگاه اول به نظر می‌‌‌رسیدند نیستند و می‌توانند به دیگران و کلیت سازمان لطمات سنگینی وارد کنند.»

 ویژگی‌‌‌های مدیران و کارکنان سمی

مدیران و کارکنان سمی دارای سه ویژگی بارز و مشترک هستند که با مشاهده هم‌‌‌زمان این سه ویژگی در یک فرد باید او را در گروه مدیران یا کارکنان سمی طبقه‌‌‌بندی کرد. اولین ویژگی مشترک بین اغلب مدیران و کارکنان سمی به خودشیفتگی و خود بزرگ‌‌‌پنداری افراطی آنها مربوط می‌شود به‌‌‌طوری که آنها آن‌‌‌قدر به خود و عقاید خود اعتماد و وابستگی دارند که درنتیجه تمام ارزش‌‌‌ها و هنجارهای سازمان را کم‌‌‌اهمیت و بی‌‌‌ارزش می‌‌‌پندارند و اعتقادی به کار تیمی و همکاری با سایر مدیران و کارکنان سازمان ندارند و همیشه می‌‌‌خواهند خودشان محور و کانون همه‌‌‌چیز باشند و تامین منافع و خواسته‌‌‌های خود‌ را بر تحقق اهداف و نیازهای سازمان مقدم می‌‌‌دارند.

دومین ویژگی این مدیران و کارکنان این است که آنها به‌‌‌شدت تشنه قدرت بوده و اندیشه‌‌‌های ماکیاولیستی دارند و معتقدند که همیشه هدف، وسیله را توجیه می‌کند و برای رسیدن به قدرت بیشتر و ارتقا یافتن به مقام‌‌‌های عالی می‌توان و باید دست به هر کاری زد و تمام اصول اخلاقی را زیر پا گذاشت. به همین دلیل هم هست که این گروه از مدیران و کارکنان تمایلی ندارند که اطلاعات و داده‌‌‌هایی که در اختیاردارند را با دیگران سهیم شوند و هیچ گامی برای کمک به سازمان برای حل مشکلات و چالش‌‌‌های موجود ندارند و فقط به کسانی کمک می‌کنند که در حلقه نزدیکان و پیروانشان قرار دارند و به این ترتیب یک نوع قومیت‌‌‌گرایی و باندبازی را در سازمان رواج می‌دهند.

سومین ویژگی رایج و مشترک در میان مدیران و کارکنان سمی به وجود اختلالات روانی و بروز رفتارهای پرخاشگرانه در میان آنها مربوط می‌شود. به‌‌‌طورکلی، اغلب مدیران و کارکنان سمی دارای اختلالات شدید روانی بوده و کنترل چندانی بر اعصاب و احساسات خود ندارند و خیلی زود و بدون دلیل خاصی دچار خشم و پرخاشگری می‌‌‌شوند و به دیگران حمله می‌کنند و در این حالت دست‌‌‌به‌‌‌کارهایی می‌‌‌زنند که نه به صلاح خودشان است و نه به حفظ منافع سازمان کمکی می‌کند به‌‌‌طوری که بارها دیده‌‌‌شده که یک مدیر سمی به خاطر خشم و جنون آنی که دچارش شده اقدام به اخراج عجولانه و بی‌‌‌دلیل بهترین و موثرترین اعضای تیم تحت رهبری‌‌‌اش کرده و درنتیجه سازمان را دچار بحران و معضلات جدی و زیان باری کرده است.  از دیگر ویژگی‌‌‌ها و مشخصات مدیران و کارکنان سمی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

  آنها کسانی هستند که بیشتر از حد معمول و به شکلی افراطی اقدام به جابه‌جا شدن در بخش‌‌‌ها و پست‌‌‌های مختلف سازمان می‌کنند یا شرکتشان را زودبه‌‌‌زود تغییر می‌دهند. هنگامی‌‌‌که به سوابق و پیشینه کاری این افراد در پست‌‌‌ها و شرکت‌های مختلف نگاه می‌‌‌کنیم که اغلب آنها در پست و موقعیتی که بوده‌‌‌اند مشکل خاصی احساس نمی‌‌‌کردند و از آزادی عمل و مزایای خوبی برخوردار بوده‌‌‌اند اما به دلایل واهی و بی‌‌‌ارزش آنجا را ترک کرده‌‌‌اند و معمولا هم از این اقدام خود ابراز پشیمانی نمی‌‌‌کنند.

  آنها به‌‌‌شدت دوست دارند دیگران را نردبان ترقی خود قرار دهند و با سوءاستفاده از دیگران به اهداف و خواسته‌‌‌های خود برسند. به‌‌‌طورکلی، مدیران و کارکنان سمی به خاطر خودخواهی و خودشیفتگی افراطی که دارند و همچنین به این دلیل که دوست دارند با دستاویز قرار دادن دیگران به اهدافشان برسند و بهبود شرایط کاری دیگران اصلا برایشان مهم نیست تمام تلاش‌شان را می‌کنند تا با پا گذاشتن روی شانه همکاران یا زیردستان خود به رده‌‌‌های بالاتر نردبان ترقی برسند و در این میان از هیچ‌گونه رفتار غیراخلاقی و خسار‌ت‌آفرینی دریغ نمی‌‌‌کنند.

  آنها تمام تلاش‌شان را صورت می‌دهند تا دیگران را به خاطر اشتباهاتی که خودشان مرتکب شده‌‌‌اند سرزنش کنند و استاد فرافکنی و مقصر جلوه دادن دیگران هستند. درواقع آنها همیشه به‌دنبال تبرئه خود و شانه خالی کردن از مسوولیت اقدامات و تصمیمات خود هستند و به همین دلیل هم هست که همیشه می‌‌‌کوشند تا مافوق‌‌‌های خود را متقاعد سازند مسوول به وجود آمدن وضع موجود نه آنها بلکه اطرافیانشان هستند و بی‌‌‌لیاقتی و بی‌‌‌کفایتی دیگران بوده که باعث بروز مشکلات و چالش‌‌‌های موجود شده است.

  آنها به‌‌‌طور پیوسته در حال انتقاد کردن بیش‌‌‌ازحد و بی‌‌‌مورد از همکاران و زیردستان خود هستند و عملکرد آنها را زیر سوال می‌‌‌برند. انتقاد‌گری بی‌‌‌رویه و بی‌‌‌دلیل هم از دیگر ویژگی‌‌‌هایی است که در میان مدیران و کارکنان سمی به‌‌‌وفور دیده می‌شود که این خصلت آنها نیز از خودشیفتگی و خودبزرگ‌‌‌بینی آنها سرچشمه می‌گیرد به‌‌‌طوری که آنها تلاش می‌کنند تا قبل از آنکه از سوی دیگران مورد انتقاد و پرسش قرار بگیرند از دیگران انتقاد کنند و به این ترتیب آنها را مقصر جلوه دهند. آنها تا آنجا که می‌توانند دست به احتکار اطلاعات و داده‌‌‌ها می‌‌‌زنند و با شفافیت و سهیم کردن دیگران در اطلاعات و دانشی که در اختیاردارند مخالف هستند.

در دنیای امروز که در آن اطلاعات و داده‌‌‌ها به‌‌‌عنوان ارزشمندترین دارایی سازمان‌ها و شرکت‌ها بعد از نیروی انسانی‌‌‌شان محسوب می‌شود، داشتن اطلاعات می‌تواند یک حاشیه امن و برتری رقابتی برای افراد ایجاد کند و مدیران و کارکنان سمی نیز با علم به همین موضوع می‌‌‌کوشند تا با مخفی کردن اطلاعات و داده‌‌‌هایی که در اختیار دارند از دیگران یک نوع برتری و مزیت رقابتی برای خود ایجاد کنند و سازمان‌ها را به خود وابسته نگه‌‌‌دارند که این ترفند شاید در کوتاه‌‌‌مدت برای بقای آنها موثر و کاربردی باشد اما در بلندمدت و به‌‌‌واسطه زیان‌‌‌هایی که متوجه کلیت سازمان می‌کند می‌تواند باعث طرد و اخراج این دسته از مدیران و کارکنان از سازمان شود.

 سوپراستارهای سمی

گاهی اوقات بهترین و کارآمدترین مدیران و کارکنان یک سازمان به نیروهای سمی و خطرناکی تبدیل می‌‌‌شوند که تداوم حضورشان کلیت سازمان را تهدید می‌کند و سازمان‌ها باید در این شرایط دست‌‌‌به‌‌‌کارهای بزرگی بزنند و از ادامه حضور این سوپراستارهای سمی و خطرناک در سازمان جلوگیری کنند حتی اگر با خروج این افراد سازمان از مهارت‌‌‌ها و توانمندی‌‌‌های کاری و فنی آنها محروم شود. البته این تصمیم بزرگ و حساس از بسیاری جهات تصمیمی سخت و پرهزینه خواهد بود و شاید ماه‌‌‌ها و سال‌ها طول بکشد تا سازمان بتواند جایگزین‌‌‌های مناسبی به‌‌‌جای این افراد تربیت یا جذب کند. با این ‌‌‌همه اخراج سوپراستارهای سمی اقدامی است که حتما و تحت هر شرایطی باید انجام شود و از آن گریزی نیست چراکه وجود چنین نیرویی در یک سازمان خیلی زود و به شکل گسترده‌‌‌ای به فروپاشی کل سازمان خواهد انجامید آن‌‌‌هم به این دلیل که آنها از بسیاری جهات بر طیف گسترده‌‌‌ای از کارکنان تاثیرگذار هستند و تداوم حضورشان در سازمان باعث مسموم شدن انبوهی از کارکنان و انحراف آنها از مسیر درست خواهد شد.

درواقع، سوپراستارهای سمی به‌‌‌واسطه افزایش پیدا کردن مهارت‌‌‌ها و دانششان به مرحله‌‌‌ای می‌‌‌رسند که خود را بالاتر و مهم‌تر از سازمانی که به آن خدمت می‌کنند می‌‌‌پندارند و به همین دلیل هم دچار خصلت‌‌‌هایی مانند خودشیفتگی، خودخواهی و جاه‌‌‌طلبی‌‌‌های افراطی می‌‌‌شوند و چون همکاران و زیردستان و حتی مافوق‌‌‌های خود را در سطحی پایین‌‌‌تر از خود می‌‌‌دانند ترجیح می‌دهند تا از آنها در جهت رسیدن به اهداف و خواسته‌‌‌های موردنظرشان سوءاستفاده کنند.

بنابراین بهتر است که سازمان‌ها خیلی سریع و قاطعانه و بدون توجه به میزان بالای مهارت‌‌‌ها و شهرت این سوپراستارها نسبت به خارج کردن آنها از ساختار سازمان اقدام کنند چراکه آنها به خاطر ویژگی‌‌‌های شخصیتی و مهارت‌‌‌هایی که دارند به‌‌‌سختی قبول خواهند کرد که رویکردهای رفتاری و اخلاقی خود را تغییر دهند و به ‌‌‌احتمال ‌‌‌زیاد به سمی بودن خود ادامه خواهند داد و تا زمانی که از سازمان اخراج نشوند همچنان به سم‌‌‌پاشی و دور خود جمع‌‌‌کردن دیگران ادامه خواهند داد و به خاطر بالا بودن احتمال تقلید کردن اطرافیان‌شان از آنها و افزایش پیدا کردن کارکنان سمی در چنین شرایطی است که توصیه می‌شود تا خیلی سریع تکلیف این سوپراستارهای سمی را روشن و نسبت به خارج کردن آنها از سازمان اقدام کرد.

 چه باید کرد؟

اگرچه بهترین واکنش در قبال سوپراستارهای سمی در سازمان این است که آنها را در اولین فرصت و خیلی قاطعانه اخراج کرد، اما موضوع مدیران و کارکنان سمی که سوپراستار نیستند تا حدی متفاوت است و در مورد آنها می‌توان دست به اقدامات متفاوتی زد. ما چه بخواهیم و چه نخواهیم باید این واقعیت را بپذیریم که اخراج یک کارمند یا مدیر حتی اگر از نوع سمی آن باشد امری دشوار و دردناک است و تا حد امکان باید از آن اجتناب کرد و قبل از هر اخراجی باید به این موضوع نیز فکر کرد که پیدا کردن جانشینی برای فرد اخراجی و آموزش دادن به او امری زمان‌بر و پرهزینه خواهد بود.

پس چه‌‌‌بهتر که اگر قرار است آموزشی داده شود آن آموزش برای اصلاح و بهبود وضعیت همان کارمند یا مدیری باشد که در حال حاضر در سازمان حضور دارد و به هر دلیلی به یک کارمند یا مدیر سمی تبدیل‌‌‌شده است.  استفاده از یک مربی یا مشاور برای فرد سمی و کمک به او برای اصلاح از دیگر راه‌‌‌هایی است که می‌تواند به مدیریت هر چه‌‌‌بهتر کارکنان و مدیران سمی کمک کند و جلوی ادامه پیدا کردن رفتارهای زیان‌‌‌بار آنها را بگیرد. شما به‌‌‌عنوان رهبر یک سازمان می‌توانید با کمک چند مشاور یا مربی به یاری کارکنان و مدیران سمی خود بروید و به آنها این فرصت را بدهید تا خود را تغییر دهند و از رفتارهای پرخاشگرانه، خودشیفتگی، خودخواهی، فرافکنی و افکار ماکیاولیستی فاصله بگیرند.

یکی دیگر از راه‌‌‌های مقابله با افراد سمی در درون سازمان این است که فرهنگ‌‌‌سازمانی را به‌‌‌گونه‌‌‌ای تقویت و غنی‌‌‌سازی کرد که درنتیجه مدیران و کارکنان سمی مجال و فرصت اینکه در درون سازمان عرض‌‌‌اندام کنند و دست به یارگیری و نفوذ بزنند پیدا نکنند. ناگفته پیداست که وقتی فرهنگ حاکم بر سازمان به‌‌‌گونه‌‌‌ای شکل‌‌‌گرفته باشد که ارزش‌‌‌های موردقبول سازمان را به شکلی مطلوب در سراسر سازمان رواج دهد و اکثریت کارکنان هم این فرهنگ مطلوب را با تمام وجودشان قبول کرده باشند، در چنین حالتی یک یا چند مدیر یا کارمند سمی نخواهند توانست بر دیگران تاثیرگذار باشند و بتوانند برای خود یارگیری و شبکه‌‌‌سازی کنند.

درنتیجه آنها مجبور و متقاعد می‌‌‌شوند که دست از رفتارها و کردارهای سمی خود بردارند و خود را اصلاح کنند و در این حالت است که یک سازمان می‌تواند باتحمل کمترین هزینه و خسارتی به هدف خود یعنی مدیریت و هدایت کارکنان سمی دست پیدا کند بدون اینکه نیازی به اخراج یا توبیخ آنها داشته باشد. به‌‌‌هرحال باید دانست که موضوع مدیریت و برخورد قاطع و سریع و صحیح با مدیران و کارکنان سمی ازجمله موضوعات حساسی است که به‌‌‌هیچ‌‌‌عنوان نباید به شکلی سطحی و ساده‌‌‌انگارانه با آن برخورد کرد چراکه در این صورت سازمان‌ها را با مشکلات جدی و بزرگی روبه‌رو خواهد ساخت.

نویسنده: تام رهیلان مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی منبع: MIT منبع فارسی: دنیای اقتصاد