ران هوارد از تجربیات و نکات مدیریتی در هالیوود میگوید
ران هوارد، کارگردان، فیلمنامه‌‌‌نویس و تهیه‌‌‌کننده مطرح هالیوود است. او بیش از ۱۲۰ فیلم و برنامه تلویزیونی تولید کرده، در بیش از ۱۳۰ فیلم نقش‌‌‌آفرینی یا کارگردانی کرده و معروف است به «خوب‌‌‌ترین مرد هالیوود.» فیلم اخیر او، «۱۳ زندگی» است که در حال حاضر از آمازون پخش می‌شود. او و دوست و همکار قدیمی‌‌‌اش برایان گریزر، ید طولایی در صنعت سینما دارند. او اخیرا در گفت‌‌‌وگویی با الیسون بیرد، دبیر ارشد مجله کسب‌و‌کار هاروارد، از مفهوم «رهبری مشارکتی» و «قدمت حرفه‌‌‌ای» سخن گفته و به نکاتی اشاره کرده که می‌تواند راهنمای مدیران در زمینه استعدادیابی، تشکیل تیم و تصمیم‌گیری باشد. چکیده‌‌‌ای از این گفت‌‌‌وگو را با هم می‌‌‌خوانیم.
پدر و مادر تو در حوزه بازیگری فعال بودند. خودت فکر می‌کردی راه آنها را ادامه دهی؟
قبل از اینکه حتی متوجه شوم، قاطی ماجرا شده بودم. وقتی دو ساله بودم، آنها در کار تئاتر بودند و هر جا به یک بازیگر خردسال نیاز داشتند، من را انتخاب می‌کردند. تا قبل از چهار سالگی، بازیگری می‌کردم. چیز خاصی درباره‌‌‌اش نمی‌‌‌گفتم به جز اینکه مشخص بود از این کار لذت می‌‌‌برم. تجربه مثبتی بود. پدرم متوجه شد که استعداد ذاتی دارم. به جای آموزش اجرا، به من یاد داد که صحنه حول محور چیست. هر کجا می‌رفت، من را با خودش می‌‌‌برد و می‌‌‌گفت: «نمی‌‌‌دانم به جایی برسد یا نه اما بگذار ببینیم چه می‌شود.» در چند تا کار زنده تلویزیونی شرکت کردم. تا اینکه در برنامه «اندی گریفین» حضور یافتم.
خیلی از بازیگران خردسال به مرور از مسیر خارج می‌‌‌شوند. چطور توانستی در مسیر بمانی؟
بیشترش کار والدینم بود. به مرور، با مفهوم دیسیپلین و همدلی و حل مساله آشنا شدم. می‌‌‌دیدم که آدم بزرگ‌‌‌ها، چقدر در جنب و جوشند، با هم بحث می‌کنند تا کارها پیش برود، چقدر سخت‌کوشند، حتی در برنامه‌‌‌ای مثل اندی گریفین که ساده و بی‌سر و صدا به نظر می‌‌‌رسید. در دوران بلوغ، دچار آن پیچیدگی‌‌‌هایی که باعث می‌شود خیلی از بچهها از مسیر خارج شوند نشدم، با اینکه در آن سن صورتم پر از جوش شده بود و قوانین کار برای کودکان، مانعم بود. مثلا همه ترجیح می‌‌‌دادند یک بازیگر ۱۸ ساله را استخدام کنند تا دست و پایشان را نبندد و مجبور نباشند ساعات کار را کم کنند. اما من با تمام این‌‌‌ها، دوست داشتم ادامه دهم. وقتی ۱۵ سالم بود، می‌‌‌خواستم کارگردان شوم.
چه چیزهایی در آن دوران یاد گرفتی؟
در برنامه اندی گریفین، چون بسیاری از کارگردان‌‌‌ها، قبلا بازیگر بودند، بازیگرها راحت‌‌‌تر می‌توانستند با آنها ارتباط بگیرند. کارگردانی صحنه و حل مساله در این برنامه، حول محور بازیگرها شکل گرفته بود. از سوی دیگر، آنها دوست نداشتند مثل سیتکام‌‌‌ها (کمدی موقعیت: sitcom)، فقط بازی کنند و صدای خنده پخش کنند. دوست داشتند همه چیز حقیقی باشد. پدرم آنجا حضور داشت و به من یاد می‌‌‌داد که چطور خودم را به جای کاراکتر بگذارم و به لحاظ احساسی درکش کنم و سپس، فیلمنامه را از آن فیلتر رد کنم. آنجا بود که همدلی و درک دیگران را فرا گرفتم. الان هم همین‌طورم. وقتی همسرم از دست کسی عصبانی می‌شود، به او می‌‌‌گویم: «تو نمی‌‌‌دانی چه مشکلاتی را پشت سر گذاشته و در چه شرایطی است.»
گذار از بازیگری به کارگردانی چطور برایت اتفاق افتاد؟
آن روزها، بازیگرها به ندرت کارگردان می‌‌‌شدند. گاهی پیش می‌‌‌آمد که یک ستاره معروف مثل پل نیومن، از جایگاهش استفاده می‌کرد و وارد حوزه کارگردانی می‌‌‌شد. اما به‌خصوص در حوزه کمدی، این رایج نبود. ولی من پس از گذر از فراز و نشیب‌‌‌های بسیار، بالاخره توانستم کارگردانی یک فیلم را بگیرم. کلی وظیفه روی دوشمان بود. باید فیلمنامه می‌‌‌نوشتیم، بودجه را لحاظ می‌کردیم و کلی مسوولیت‌‌‌های دیگر. یک جور تعهد بود. در همان دوران، با یک مدیر زن در NBC آشنا شدم که در دوران خودش، قدرتمندترین مدیر زن در حوزه سینما بود چون در آن روزها، هیچ زنی در این حد قدرتمند نبود. نامش «دایان بارکلی» بود. او معتقد بود که بازیگرها می‌توانند کارگردان شوند. یک بار از من پرسید: «دوست داری در NBC کارگردانی کنی؟ در واقع، ایده‌‌‌پردازی کنی؟ اینجا درها به رویت باز است.» من هم کارگردانی یک فیلم را در این شبکه پذیرفتم. در آن دوران، علاوه بر فیلم‌سازی، مسوولیت‌‌‌های مختلفی را یاد گرفتم و با ریسک مالی آشنا شدم. آن تجربه، جایگاهم را استحکام بخشید.
آیا او می‌‌‌خواست به بازیگران در‌گذار از بازیگری به کارگردانی کمک کند؟ چون فکر می‌کرد که یک بازیگر، بهتر از هر قشر دیگری می‌تواند بقیه بازیگرها را مدیریت کند؟
فکر کنم به این اعتقاد داشت که بازیگرها بهتر می‌توانند با یکدیگر کار کنند.
سپس دو کار مطرح را بر عهده گرفتی؟ نایت‌شیفت و اسپلش؟ تجربه‌‌‌اش چطور بود؟
یک جور اعتبار به من بخشید. روابطی که در کارهای قبلی داشتم، آنجا به کمکم آمدند و حمایتم کردند. در آن زمان، از ما می‌‌‌خواستند که مخاطب را، یعنی نسل بیبی‌‌‌بومر را بشناسیم و ببینیم چه چیزی می‌‌‌خواهند. من که خودم از همان نسل بودم، نسلم را خوب می‌‌‌شناختم. از سوی دیگر، هم تجربه داشتم و هم اعتبار. به همین خاطر، توانستم خودم را نشان دهم و بعد، کارگردانی یک فیلم سینمایی به نام «پیله» را به من محول کردند که نامزد دریافت جوایز اسکار و گلدن گلوب در چند گروه شد. گاهی حتی نمی‌‌‌دانستم دارم چه کار می‌‌‌کنم اما وانمود می‌کردم که از همه چیز، سر در می‌آورم.
حتما کلی تحت فشار بودی؟
بله. یک بار زندگینامه فرانک کاپرا، چهره مشهور هالیوود را می‌‌‌خواندم که در تمام عمر حرفه‌‌‌ایش، به دنبال جایزه اسکار بود اما هرگز به آن راه نیافته بود. اما پس از مدتی، به خاطر یکی از کارهایش، به اسکار راه پیدا کرد و تمام جایزه‌‌‌ها را درو کرد. او در زندگینامه‌‌‌اش نوشته بود که پیش از آن، احساس می‌کرد که دچار رکود و یخ‌‌‌زدگی شده بوده. من هم پس از کارگردانی چند فیلم، ناگهان دچار پنیک و استرس شدم. اما ناگهان یاد خاطره کاپرا افتادم که چطور توانست جرات و جسارتش را دوباره به دست آورد و مسیرش را ادامه دهد. با خودم گفتم حتی اگر از میان ۱۰ کار، چند تا خوب از آب دربیایند، من نمی‌‌‌خواهم راکد شوم. دوست دارم هرچه دارم را وقف فیلم‌‌‌ها کنم و این کاری است که دهه‌‌‌هاست انجام می‌‌‌دهم.
و سپس، یکسری بازیگر فوق‌‌‌العاده پیدا کردی که با تو همکاری کردند. چطور استعدادهای برتر را پیدا کردی؟ از کجا می‌‌‌دانستی که می‌توانند با یکدیگر کنار بیایند و با هم به خوبی، کار کنند؟
هیچ وقت این را نمی‌‌‌فهمی. هر بازیگری دارای یک وجهه و یکسری ویژگی‌‌‌هاست. درباره‌‌‌شان پرس و جو می‌‌‌کنی و از کارگردان‌‌‌ها سوال می‌‌‌پرسی. گاهی کارگردان‌‌‌ها به سوالاتت، جواب صادقانه می‌دهند. گاهی هم نه. درست مثل معرف‌‌‌ها در حوزه کاریابی. مثلا یادم می‌‌‌آید که می‌‌‌خواستم با «بتی دیویس» کار کنم. با اینکه ۷۰ ساله بود، اما هنوز هم بتی دیویس بود؛ یک ستاره برنده اسکار. او علاقه چندانی به کار کردن با من نداشت چون فکر می‌کرد من یک جوانک تازه‌‌‌کار هستم که سیتکام کار می‌کند. برای جلب احترامش، کلی زحمت کشیدم. نمی‌‌‌خواستم سلطه پیدا کنم بلکه از منطق خلاقانه‌‌‌ام، از مهارتم در حل مشکل که از بچگی یاد گرفته بودم، استفاده کردم. همان مهارتی که در اطرافیانم می‌‌‌دیدم که آستین بالا می‌‌‌زدند و می‌‌‌گفتند«یک جای کار می‌‌‌لنگد. چه کار کنیم که درست شود؟ نظر شما چیست؟» بالاخره با او به جایی رسیدم که کلی من را تحسین کرد و کلی به من اعتماد به نفس داد. آن تجربه را با خودم به کارهای دیگر بردم. به هر کس، به شکل متفاوتی نزدیک می‌‌‌شدم. سابقا، مربی بسکتبال کودکان بودم. از همان تجربه، در اینجا استفاده کردم. با خودم می‌‌‌گفتم «وقتی توانستی چند تا بچه را مدیریت کنی، شاید بتوانی یاد بگیری مدیریت بازیگران دمدمی و بدقلق را هم در طی این مسیر، یاد بگیری». و جالب است که این رویکرد جواب داد چون به عنوان مربی بسکتبال، یکی از افتخاراتم این بود که می‌‌‌دانستم هر کدام از بچهها، ذاتا برای چه کاری ساخته شده و از پس چه کاری برمی‌‌‌آید. برایم خیلی جذاب بود که یک بازیکن که دریبل بلد نبود اما روی پاهایش تسلط داشت را کمک کنم تا به یک دفاع حرفه‌‌‌ای تبدیل شود. و تا پایان سال، او هم می‌توانست دریبل کند و هم شوت کند. همین کار را در مورد بازیگران هم انجام دادم، در مورد کاراکترها، ایجاد اعتماد به کاراکتر و توانایی کار کردن با آنها در صحنه. البته همیشه همه چیز بی‌عیب و نقص پیش نمی‌رود. گاهی بعضی‌‌‌ها بدقلقی می‌کنند و مجبوری جور دیگری رفتار کنی. مثل «ویلفورد بریملی» که کار کردن با او، خیلی سخت بود. با او متفاوت با بقیه بازیگرها برخورد می‌کردم. خوشایند نبود اما او سطح فیلم را بالا می‌‌‌برد چون به شدت در بداهه‌‌‌گویی مهارت داشت و به فیلم علمی تخیلی من، صداقت و یک حس طبیعی بودن، بخشید که بدون او ممکن نبود.
من هر دو ویژگی او را تشخیص دادم. هم بدقلق بودنش را و هم اینکه فیلم، به او نیاز داشت. می‌‌‌دانستم که وظیفه من، مدیریت این دو است تا اجازه ندهم آن‌قدر بدقلقی کند که مانع شکوفایی دیگران شود.
درباره عوامل تولید فیلم توضیح بده. چطور یک تیم تشکیل می‌‌‌دادی؟ می‌‌‌دانم که یک پلتفرم شبکه‌سازی برای صنعت فیلم و سینما ساخته‌‌‌ای تا آدم‌‌‌ها بتوانند به شکلی نوآورانه‌‌‌تر و گسترده‌‌‌تر، نیرو بگیرند؟ چیزی که قبلا کمتر بود.
باید از برایان تشکر کنم که هنگام بازدید از یک شتاب‌‌‌دهنده در سیلیکون‌ولی، با خودش گفت: «به هر حال، هر فیلم سینمایی و برنامه تلویزیونی‌‌‌ای، خودش یک استارت‌آپ است و اینجا، مقر تمام استارت‌آپ‌‌‌هاست. بهتر است چنین فضایی برای فیلمنامه‌‌‌نویسان و مدیران تولید آینده، ایجاد کنیم». بلافاصله به این نتیجه رسیدیم که چنین ایده‌‌‌ای می‌تواند کل سیستم را دموکراتیک کند چون با استفاده از چنین پلتفرمی، مردم از اقصی نقاط دنیا می‌توانستند پروژه‌‌‌ها و ایده‌‌‌هایشان را و حتی خودشان را معرفی و ارائه کنندو به این ترتیب، صداهای متنوع‌تر و جذاب‌‌‌تر و جدیدی به گوش می‌‌‌رسید. چند سال، این کار را انجام دادیم و سپس همراه با مدیرعامل شرکت ایمپکت، «تایلر میتچل»، تصمیم گرفتیم از اپلیکیشن‌مان، برای یافتن استعدادهای گمنام استفاده کنیم.
این راهی است برای کمک به آدم‌‌‌ها که تو را بشناسند، بدانند کجایی و بتوانند به تو دسترسی پیدا کنند. می‌توانی در اسپانیا یا کانزاس باشی اما اگر استعداد یا تجربه داشته باشی یا مثلا فیلمبردار خوبی باشی، حالا می‌توانی به دنیا بگویی که در دسترسی. اگر کسی در منطقه غرب، به دنبال نیرو باشد، دیگر لازم نیست یک نفر از هالیوود بیاورد. پلتفرم ما توانسته تاثیر مثبتی بر الگوهای استخدام بگذارد.
گفته بودی که سابقا برای جذب نیرو، آدم‌‌‌ها به‌دنبال آشناها می‌‌‌رفتند.
مدیران تولید و مجریان طرح، موقع جذب نیرو لیستی دارند که اول سراغ آنها می‌‌‌روند اما این روش، قابلیت شکوفایی ندارد و محدودت می‌کند. خیلی جذاب‌‌‌تر است وقتی استخر استعدادها را رفرش می‌‌‌کنی و دائم تغییرش می‌‌‌دهی. به‌‌‌علاوه، آنچه پشت دوربین می‌‌‌گذرد می‌تواند روی نتیجه فیلم تاثیر بسزایی بگذارد. می‌تواند روی فرهنگ حول محور فیلم، تاثیر ایجاد کند. پس جذب نیرو و تشکیل تیم بسیار مهم است.
قطعا تیمی هست که قبلا با آن کار کرده‌‌‌ای و کار با آن، آسان است. مثل یک ماشین روغن‌‌‌کاری شده و گاهی هم لازم است که افراد جدید با دیدگاه‌‌‌های جدید را استخدام کنی. چطور میان این دو، بالانس برقرار می‌‌‌کنی؟
گرچه عاشق کار کردن با تیم همیشگی هستم، اما گاهی نقش‌‌‌هایی هست که ترجیح می‌‌‌دهم برای آنها، فردی را انتخاب کنم که کاملا متناسب باشد. دوست دارم تحت‌تاثیر و نفوذ قرار بگیرم. گاهی یک فیلم، نیاز به یک دیدگاه کاملا مشخص دارد. مثلا در موزیک یا فیلمبرداری یا طراحی تولید یا لباس.
پس از آن همه موفقیت، قطعا حالا کلی پروژه و فیلمنامه و آدم هست که دوست دارند با تو و برایان کار کنند. چطور از بین آن همه پروژه، تصمیم می‌‌‌گیری که کدام مسیر را پیش بگیری؟
من و او همیشه همدیگر را حمایت می‌‌‌کنیم اما در عین حال، حقیقت را به هم می‌‌‌گوییم. مدت‌‌‌ها طول می‌‌‌کشد تا حمایت استودیوها را جلب کنی. ما همیشه با مدیران استودیوها مثل شریک رفتار می‌‌‌کنیم. من دوست دارم با آنها همکاری کنم. معتقد نیستم که آنها از چیزی سر در نمی‌‌‌آورند. ممکن است با آنها مخالفت کنم و از جایگاهم برای مخالفت با نظر یا ایده آنها استفاده کنم اما دوست دارم همیشه کانال‌‌‌های ارتباطی‌‌‌ام با آنها را باز نگه دارم چون افراد باهوشی هستند. آنها نیز مثل ما، ذی‌نفع و در معرض ضررهای احتمالی‌‌‌اند و دوست دارند پروژه موفق شود.
به‌نظر می‌رسد آدم متقاعدکننده‌‌‌ای باشی.
بله هستم. من در اینجا هم از همان مهارت حل منطقی مشکل، استفاده می‌‌‌کنم. مثلا وقتی یک فیلمبردار میخواهد یک صحنه را به یک شیوه خاص، فیلمبرداری کند که در ذهن من نبوده، از او علت را می‌‌‌پرسم و کامل به توضیحاتش گوش می‌‌‌کنم تا ببینم چرا میخواهد صحنه را آن‌طور پیش ببرد. سپس ارزش‌‌‌های روایت داستان را لحاظ می‌‌‌کنم و از خودم می‌‌‌پرسم «برای این صحنه، به چه چیزهایی نیاز دارم؟ آیا ایده او با نیاز من، در تضاد است یا در راستایش است؟»
اگر ایده من را تقویت کند و آن را تحقق بخشد، قطعا آن را می‌‌‌پذیرم. اگر این‌طور نباشد، به شکلی آرتیست-گونه مدیریتش می‌‌‌کنم. فرقی نمی‌‌‌کند که طرف مقابل کیست، بازیگر، نویسنده، تدوینگر یا افراد کلیدی تیم تولید. در حالت دوم، تصمیم نهایی را خودم می‌‌‌گیرم. اما باید بگویم که اگر آدم‌‌‌ها بدانند بسیار مشتاق «بله گفتن» هستی، راحت‌‌‌تر می‌توانی به آنها نه بگویی.
مترجم: مريم مرادخاني منبع: HBR