با آنکه بیشتر شرکت‌ها و سازمان‌ها دستورالعمل رفتار (یا یک دستورالعمل‌اخلاقی) دارند، بسیاری از کارکنان نسبت به آن بی‌تفاوت بوده یا حتی از وجود آن آگاهی ندارند. آنطور که لیران و دولان از استادان مدرسه کسب‌وکار بارسلونا (Esade) در سال ۲۰۱۶ نوشته‌اند: «تفاوت در حال افزایشی بین ارزش‌های نصب‌شده به دیوار و ارزش‌های در عمل دیده می‌شود.»
همچنین در گزارش جهانی ۲۰۲۰ فساد و سوءاستفاده‌های شغلی۱برآورد شده است که حدود ۵ درصد از کل درآمدهای جهانی سالانه (معادل ۵/ ۴تریلیون دلار) به دلیل فساد و سوءاستفاده‌های شغلی از دست می‌رود. نهاد ضدفساد اتحادیه اروپا (OLAF) نیز از فساد ۴۸۵ میلیون یورویی بودجه کشورهای اروپایی، آن‌هم فقط در سال ۲۰۱۹ خبر داده است.
واضح است که هم در بخش خصوصی و هم در بخش دولتی شاهد کمبود اخلاقیات هستیم. پژوهش‌ها حاکی از آن هستند که رفتارهای غیراخلاقی محدود به زمان و مکان خاصی نیست و می‌توان آنها را در انواع سازمان‌ها و تمام حوزه‌های اقتصادی مشاهده کرد.
مرکز هوش عاطفی دانشگاه ییل آمریکا، در همکاری با بنیاد فاس (Faas) پژوهشی ملی در این زمینه انجام داده است. این دو نهاد به نظرسنجی از ۱۴ هزار و ۵۰۰ شاغل در حوزه‌های اقتصادی مختلف پرداخته‌اند تا درکی بهتر از تجربیات آمریکایی‌ها در محل کار به‌دست آورند. تلاش شد افراد انتخاب شده در این نمونه از صنایع، بخش‌های مختلف اقتصادی و گروه‌های مختلف اجتماعی باشند. هر چند اکثریت آنها اعلام کردند که تقریبا هیچ‌گاه مدیرانشان آنها را برای انجام اقدامات غیراخلاقی زیر فشار قرار نداده‌اند، ۱۱درصد هرازگاهی چنین فشاری را احساس کرده بودند و ۱۲ درصد هم به کرات چنین تجربه‌ای داشتند. به عبارت دیگر، ۲۳ درصد (نزدیک به یک‌چهارم) از افراد برای انجام اقداماتی تحت‌فشار قرار گرفته‌اند که می‌دانستند نادرست است.
نویسندگان این پژوهش پیشنهاد داده‌اند که باید راه‌هایی برای کاهش فشار به کارکنان و افزایش جرات آنها در افشای این انگیزه‌ها پیدا کرد. هر چند کارکنان به دلایل مختلفی در رفتارهای غیراخلاقی مشارکت می‌کنند، یکی از انگیزه‌های اصلی آنها نفع رساندن به شرکت‌ها و سازمان‌هایشان است. در این شرایط، آنها دچار یک تناقض می‌شوند. از طرفی به دنبال حداکثرسازی منافع خود و شرکت‌هایشان هستند و از طرفی تمایل به رفتار اخلاقی دارند. دیگر دلایل مشارکت در رفتارهای غیراخلاقی را می‌توان به این نحو برشمرد:
۱) نفوذ مدیران یا همکاران
۲) اقدامات منطبق با نظریه مبادله اجتماعی. در این نظریه عنوان می‌شود که آن دسته از کارکنانی که احساس محق و مظلوم‌بودن می‌کنند، می‌کوشند تا حق خود را با تخلف و دورزدن اصول اخلاقی شرکت به دست آورند.
۳) بحران بهره‌وری و تصور شرایط اضطراری برای انجام هر کاری که منجر به موفقیت شرکت شود.
در کدام شرایط، وقوع اقدامات غیراخلاقی محتمل‌تر است؟
در حالی‌که نمی‌توان به سادگی یک صنعت و حوزه اخلاقی مستعد رفتارهای اخلاقی را تعیین کرد، پژوهش‌ها امکان برخی پیش‌بینی‌ها را به ما می‌دهند. به‌عنوان مثال، شرکت‌هایی که اهداف درآمدی غیرواقع‌بینانه تعریف می‌کنند، فشار بیشتری به کارکنان خود برای میانبرزدن و رسیدن به نتایج کوتاه‌مدت وارد می‌آورند.
این مساله در حوزه‌های مختلف رسانه اجتماعی، مالی، خرده‌فروشی و صنایع مختلف دیده شده که به تخلف‌های مکرر امنیتی و حریم شخصی انجامیده است. علاوه بر آن، افزایش هزینه‌های واحدهای آی‌تی (فناوری اطلاعات) شرکت‌ها باعث شده است که کنترل و محدودیت‌های بیشتری روی بودجه آنها اعمال شود. نتیجه این وضعیت، افزایش شکنندگی زیرساخت‌های آی‌تی، افزایش حملات سایبری و کاهش توجه به امنیت و حریم شخصی کاربران بوده است.
حتی در برخی موارد، قوانین دولتی برای رسیدن به اهداف کسب‌وکار نادیده گرفته شده‌اند. برای مثال می‌توان به فولکس‌واگن اشاره کرد. اهداف غیرواقع‌بینانه این شرکت برای سلطه بر بازار خودروی جهان باعث شد که واحد مهندسی، برخی از اصول اخلاقی خود را زیرپا بگذارد. اهداف غیرقابل دسترسی فولکس‌واگن که همراه با کمبود بودجه لازم بود، منجر به آن شد که مدیران و مهندسان مرتکب کلاهبرداری‌های چندساله در مقیاس جهانی شوند.
در صنعت فناوری و دیجیتال هم به‌قدری سرعت تغییرات بازار بالا بوده است که شرکت‌ها را به رفتار غیراخلاقی واداشته است. به‌عنوان مثال، سرعت پیشرفت هوش‌مصنوعی، خودروهای بدون‌راننده، واقعیت مجازی، اینترنت اشیا، بزرگ‌داده‌ها و بسیاری از محصولات آینده‌نگر به قدری بالا بوده است که بسیاری از شرکت‌ها را در شرایطی شکننده قرار داده است.
این فشار (روانی، کاری و مالی) با مسائل دیگری مانند تردیدها در آثار فناوری‌های بزرگی مانند هوش مصنوعی بر جامعه افزوده شده است. گاهی اوقات عقب نماندن از رقابت نیز به قدری شرکت‌ها را زیر فشار می‌گذارد که ملاحظات اخلاقی را نادیده می‌گیرند (یا دست‌کم آن را به آینده محول می‌کنند). این وضعیت را در فشار شدید برای تولید سریع واکسن کرونا هم مشاهده کردیم.
بسیاری از دانشمندان نگران این هستند که به دلیل کمبود تست‌های اولیه و کنترل‌های داخلی در ساخت واکسن (که برای نخستین‌بار در این مقیاس شاهد آن بودیم)، بسیاری از مردم نسبت به دریافت واکسن تردید کنند. در چشم بسیاری از مردم، فناوری‌های پیشرفته (های‌تک) معادل ریسک بالاتر است. در این شرایط، اگر همچنان اصول اخلاقی به‌عنوان اولویت‌های درجه چندم شرکت‌ها در نظر گرفته شود، می‌توان پیامدهای شدیدی برای افراد، شرکت‌ها و جامعه متصور شد.
اقدامات غیراخلاقی در واحدهای سازمانی دورافتاده (از نظر جغرافیایی) و کارکنانی که ارتباط بیشتری با افراد خارج از سازمان (مشتریان، فروشندگان، پیمانکاران و…) دارند، بیشتر دیده می‌شود. «دور از چشم» را اغلب می‌توان به معنای «خارج از کنترل» دانست. همچنین کارکنانی که ارتباط بیشتری با افراد خارج از سازمان دارند، برای باج‌گیری، رشوه، اختلاس و سایر مسائل اخلاقی مستعدتر هستند.
چنین مشکلاتی به‌تازگی خاندان سلطنتی اسپانیا را با بحران مواجه کرد. شاه امریتوس (که در آن‌زمان همچنان شاه بود)، رشوه‌ای ۷۵ میلیون یورویی از عربستان دریافت کرد که به‌رسم قدردانی این کشور از ساخت سیستم حمل‌ونقل ریلی سریع‌السیر توسط شرکت‌های اسپانیایی بود. این رسوایی به همراه چند فساد اخلاقی دیگر باعث شد که شاه اسپانیا، جایگاه خود را به پسرش بدهد. این داستان و پیامدهای آن همچنان در حال رمزگشایی است.
بروز رفتار غیراخلاقی زمانی محتمل‌تر می‌شود که افراد و سازمان‌ها برای تعریف غیراخلاقی بودن یا نبودن یک رفتار به قانون تکیه کنند. می‌توان استدلال کرد که قانون، بازدارنده نیست و نمی‌تواند برای تمام بن‌بست‌های اخلاقی راه‌حل ارائه دهد. به همین دلیل است که ارزش‌های اخلاقی اهمیتی روزافزون می‌یابند. ارزش‌های مشترک، دی‌ان‌ای فرهنگی هر شرکتی است. این ارزش‌های محوری باید در معرض دید عموم قرار بگیرد (در وب‌سایت شرکت و سایر گزارش‌های آن) و به دقت توسط تمام کارکنان و ذی‌نفعان اجرا شود. ناتوانی در اجرای این امر، می‌تواند به بروز اقدامات غیراخلاقی کارکنان و سایرین منجر شود.
خوشبختانه، بیشتر مردم موافق این موضوع هستند که برخی رفتارها (از جمله اقدامات بیان شده در بالا) به رغم غیرقانونی نبودن، غیراخلاقی هستند. حتی یکی از عوامل رسوایی بزرگ شرکت انرژی انرون (Enron) اعلام کرد که «ترفندهای حسابداری» او از هیچ قانون یا مقررات حسابداری تخطی نکرده‌اند، اما همچنان غیراخلاقی به شمار می‌روند.
سازوکارهایی که اخلاقیات را ترویج می‌کنند
بیشتر شرکت‌ها مجموعه‌ای از مقررات اخلاقی و رفتاری دارند و کارکنان را برای پیروی از آنها آموزش می‌دهند. همچنین بیشتر شرکت‌ها فرآیندها و ملاحظاتی در استخدام دارند که مانع از ورود کارکنان بد به شرکت‌شان می‌شود. اما با تمام این اقدامات، کارکنان باسابقه اغلب در معرض فساد و کلاهبرداری قرار می‌گیرند.
به‌عنوان مثال، یک بانک متوجه شد که بیشترین مرتکبان کلاهبرداری، کارکنان با سابقه ۱۵ تا ۲۰ ساله بودند که در دوران خدمت خود اعتبار و اعتماد زیادی به دست آورده بودند و البته در زندگی شخصی خود مشکلات مالی داشتند.
حسابرسی یکی دیگر از ساز و کارهایی است که برای ترویج و افزایش اخلاقیات استفاده می‌شود. حسابرسی، فرآیند ضروری برای سلامت بلندمدت هر شرکت و سازمانی است. شرکت‌های بزرگ اغلب از واحدهای حسابرسی داخلی خود استفاده می‌کنند و شرکت‌های کوچک‌تر سراغ خدمات موسسات حسابرسی می‌روند. شرکت‌های سهامی عام هم طبق قانون موظف به استفاده از حسابرسان خارجی در بررسی گزارش‌های مالی خود هستند. فرآیند حسابرسی برای اطمینان از پایبندی به اصول حسابداری و فرآیندهای کنترل داخلی لازم هستند.
برخی از شرکت‌ها، حتی به حسابرسی عملیات خود هم اقدام می‌کنند؛ با آنکه از نظر قانون موظف به آن نیستند. تنها الزامات قانونی، حسابرسی صورت‌های مالی و کنترل‌های داخلی روی گزارش‌های مالی شرکت‌های سهامی عام است. تمرکز اصلی حسابرسی، یافتن اشتباهات در صورت‌های مالی یا کمبود کنترل بر فرآیند گزارش‌دهی است. کشف این ضعف‌ها یکی از مهم‌ترین مراحل اجتناب از کلاهبرداری است و اغلب آنها ماه‌ها به طول می‌انجامد.
چه سازوکارهایی برای ترویج اخلاقیات لازم است؟
انجمن بازرسان کلاهبرداری گواهی شده آمریکا (acfe)، کلاهبرداری‌های شغلی را به سه دسته تقسیم می‌کند: ۱) اختلاس که به دزدی یا سوءاستفاده از منابع یک سازمان اطلاق می‌شود (۸۶ درصد از پرونده‌ها)؛ ۲) کلاهبرداری در صورت‌های مالی که به اظهارنامه‌های غلط یا حذف عملی اطلاعات مهم در صورت‌های مالی شرکت‌ها و سازمان‌ها گفته می‌شود (۱۰ درصد پرونده‌ها)؛ و ۳) فساد که به رشوه گرفتن، تضاد منافع، اخاذی و… گفته می‌شود (۴ درصد از پرونده‌ها).
حسابرس‌های خارجی معمولا بر یکی از انواع کلاهبرداری تمرکز می‌کنند (کلاهبرداری در صورت‌های مالی) و دو مورد دیگر را در دستور کار خود نمی‌دانند. اختلاس (که شامل سوءاستفاده از دارایی‌های شرکت هم می‌شود) و فساد مالی نیز باید در برنامه کار حسابرسان قرار گرفته یا به وسیله تیم جداگانه‌ای از آنها مورد بررسی قرار گیرد. هر دو موردِ کمتر مورد توجه واقع شده نیز می‌توانند به سلامت مالی شرکت‌ها و سازمان‌ها ضربه زده و اعتبار حسابرسان آنها را کاهش دهند.
اما علاوه بر حسابرسی مالی و عملکردی، باید به حسابرسی اخلاقی هم توجه کرد. امروزه شیوه‌های اخلاقی فعالیت کسب‌وکارها بیش از همیشه مورد نیاز است. با افزایش رسوایی‌های شرکت‌های بزرگ، افکار عمومی خواهان رفتارهای مسوولانه‌تر هستند. برخی از شرکت‌ها صدای افکار عمومی را شنیده‌اند و توجه روزافزونی به مدیریت اخلاقی فعالیت‌های خود دارند. ملاحظات اخلاقی همچنین در کار حسابرسان بروز می‌کنند و آنها باید در خلال حسابرسی، تصمیم‌گیری‌های اخلاقی مختلفی انجام دهند. با توجه به تجربه و دانش حسابرسان صورت‌های مالی، می‌توان حسابرسی اخلاقی را هم به آنها محول کرد.
هر چند شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف در تلاش برای اخلاقی‌تر شدن هستند، هیچ استاندارد رسمی برای تعریف اقدامات اخلاقی وجود ندارد. این مقاله به نوعی اعلام نیاز به تدوین استانداردی اخلاقی برای شرکت‌ها و سازمان‌ها است. هر چند اخلاقی بودن تا حدی انتزاعی است، می‌توان با استانداردهایی ملموس اصولی اخلاقی را تدوین کرد تا حسابرسان براساس آنها قضاوت کنند.
اگر چنین اصولی تدوین شوند، حسابرسی اخلاقی می‌تواند با شالوده‌ای مستحکم فعالیت کند. چنین استانداردهایی می‌توانند معیارهایی کمی و قابل اندازه‌گیری ایجاد کنند تا مسائل اخلاقی براساس آنها اندازه‌گیری شده و بهبود یابد. اگر دولت‌ها و سایر نهادهای سیاست‌گذار به اندازه حسابرسی عملکرد به اخلاق هم اهمیت می‌دهند، «حسابرسی اخلاقی» باید یک الزام شود. حتی اگر الزام قانونی هم به وجود نیاید، شرکت‌ها می‌توانند به‌صورت داوطلبانه اقدام به حسابرسی اخلاقی کرده و گزارش‌های آن را به اطلاع ذی‌نفعان خود برسانند.
علاوه بر استانداردهای اخلاقی، حسابرسان و شرکت‌ها نیاز به رویه‌های حسابرسی و ابزارهای جدیدی برای انجام حسابرسی اخلاقی خواهند داشت. آلبرخت و همکاران در مقاله سال ۲۰۱۷ پیشنهاد می‌دهند که مثلث کلاهبرداری باید به‌طور گسترده‌تری مورد توجه شرکت‌ها قرار بگیرد و استفاده از آن به کلاهبرداری‌های مالی محدود نشود. در این مثلث فرض می‌شود که سه عامل فرصت موجود، فشارهای موجود و تلاش برای توجیه باعث کلاهبرداری و فساد می‌شود.
یکی از ساده‌ترین راه‌های پیش‌بینی اخلاق‌مداری یک شرکت در آینده، بررسی اصول و چارچوب‌های اخلاقی آن با اهداف عینی است. همان‌طور که در مثال فولکس واگن گفته شد، اگر اهداف عینی و کمی شرکت، واقع‌بینانه و مبتنی بر اصول اخلاقی آن باشند، احتمال کلاهبرداری و فساد کاهش می‌یابد. همچنین در مثلث کلاهبرداری می‌توان بر ضلع فشارها تمرکز کرد.
اگر کارکنان از سمت مدیران خود یا به دلیل مشکلات شخصی و ناعدالتی زیر فشار نباشند، احتمال نقض اصول و استانداردهای اخلاقی توسط آنها کاهش می‌یابد. در نهایت، مساله فرهنگ سازمانی نمود پیدا می‌کند. شرکت یا سازمانی که در تعیین اهداف و برنامه‌های خود، منافع تمام ذی‌نفعان را در نظر بگیرد و مدیریت آن هم الگوی اخلاق‌مداری باشد، می‌تواند به سمت بهبود اخلاقیات حرکت کند. چنین شرکت یا سازمانی به دلیل بهبود روابط خود با ذی‌نفعان نیز، موفقیت‌های بلندمدت بیشتری به دست خواهد آورد.
۱- ۲۰۲۰ Global study on occupational Fraud and Abuse
مترجم: مهدی نیکوئی/ دنیای اقتصاد منبع: european business review